人力资源管理规划不是大公司的专利，搭建一个好的人力资源管理体系，对于企业来说是至关重要的，可以说关乎于企业生死存亡，那么该如何搭建人力资源体系呢?
企业在经历快速成长期或面临转型期，人才断层是一个常见的问题。快速增长期，企业为了抓住行业发展的机遇，企业管理者的经历和关注容易集中在外部市场而忽视内部管理问题，如订单的快速增长，产能拉动扩张同时对投入内部管理、人才队伍建设的精力就会不免有限。
产生影响：
(1)快速成长带来的问题
面临培训和业务冲突，降低管理成本等具体问题，会走向优先舍弃文化建设、忽视组织变革。但这些都容易成为明天重要任务，但错过了时间，企业只能逐步走向后劲无力，不可持续的后果。
(2)成熟企业转型带来的问题
近年来，谈及行业转型，都是充满荆棘。转型需要探索新业务、新模式、新市场，传统业务的改变恰巧需要人才结构的转型支持，人力资源的考验也随之而来。
以上，规划人力资源、布局和培养人才比财务报表更重要，而支撑问题解决的根本原因是缺乏核心人才。
人才流失、核心骨干人才的数量不足原因：
一、人文问题无法稳定人才
(1)是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一;
(2)是情感问题，企业文化环境、管理环境、人际环境让员工不舒心;
(3)是看不到未来。自己在组织中得不到成长，或看不到成长和发展空间。
二、忽视人力资源规划
仅注重业务发展目标的制定，如经济指标、财务目标，但其实是分不清主次目标的原因。财务指标是滞后指标，而关键的人力资源规划指标是领先指标。
只关心人才的短期使用，忽视长期的发展和培训，人力资源规划的核心内容是解决、支持未来业务目标的人才结构、核心岗位的质量和人才配置，通过中长期人才配置计划人才引进和计划，才有企业输入的来源和依据。
解决人力断层的方法
1、梳理未来3-5年的业务目标
2、根据未来的!业务目标，规划组织结构、部门设、岗位定岗定编
3、盘点现有核心人才的能力
4、为具有现有职位和潜力的员工制定分层和分类的后备梯队建设计划
5、招聘一名具有丰富人才引进技能的人力资源经理
6、完善引进人才的考核体系
7、重新梳理业务流程，减少相应的人才需求
