不管公司多小还是刚起步，日常的管理行为就是一种习惯，建立好对应的管理标准以后，不仅老板好，员工也会好。有没有必要做人力资源规划取决于公司有没有长远的规划。就是说老板自己对企业有没有未来的规划。小公司有些老板的立志比较长远比较远大，那是要做规划的。还有一个特殊性，有些企业规模较小，但是已经存在了比较长的时间，已经过了那个单纯为了挣钱的阶段。也就是说创业阶段已经过了，进入了一个成长阶段，那也是有必要做一下人力资源规划。具体还是要看公司属于哪个生命周期的阶段。
规模小容易是问题存在的开端：
1、招聘的时候没有具体规则。中小企业通常欠缺比较具体的拓展战略，在主动招募人才上不上心。在员工选聘方面没有具体的规划，有点得过且过。在公司里缺人的时候才会想到招聘，没人用的时候才会想到培养人才。这样就形成了当企业经过一段过渡生存阶段，需要进入成长阶段时，就发现无人可用;
如果中小企业人力资源缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘,在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
2、在人力资源管理上不完善。
中小企业都有自己的发展特色，容易在起步阶段，创始开始体制就已经体现出不完善，管理手段之中太过依赖创业人的能力或经验，经常利用传统的家族式、命令式、随意性管理。员工简单入职培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，久而久之公司内部容易出现精力不足现象，缺乏内劲。
3、在薪水方面没有标准，福利不公平。目前，很多中小企业未构成科学合理的薪资管理制度，员工的工资标准约定俗成或是由公司领导随便确认，员工的各种工资性项目的审核都欠缺具体的依据与科学的方式，员工不能通过这些所谓的薪资体制来了解到自己的具体收入。工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。
4、没有完善的员工奖励制度。员工们尤其是技术人才与管理人才的个性需求比较难以被满足，才会导致人才流失，与此同时，在人才选用以及评价上面存在比较严重的“论资排辈趋向”，晋升评价体制没有完善，考核标准没有稳固，人际关系影响过大等因素导致奖惩不公正，最后造成效率和公正失衡。
人力资源管理咨询的必要
任何企业都面临管理提升的问题。一些中小企业，在经历了创业、发展的阶段後，所面临的管理提升问题就更为紧迫。
近年来，经常有一些中小企业谈到其企业管理中面临的一些困惑，表达其提升管理的紧迫愿望。
我们听到的和看到的常见问题是:
家长式管理的不适应问题;
员工的积极性问题;
运作质量和效率问题;
人才的问题;
市场营销和顾客满意问题等。
经验告诉我们，对於中小企业管理中存在的这些问题，采取单项解决的办法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一个比较规范的管理平台的情况下，任何管理问题得以系统解决都将落空。
所以，对於管理问题较多的中小企业，其管理的提升应进行系统的考虑，管理提升就是要从一开始以长远发展的系统管理位置出发，人力资源管理咨询能很好提前回避管理提升存在问题的开端。
